Spanische Arbeitsmarktreform: neun Schlüssel zum Verständnis

Das Gesetz schränkt befristete Verträge ein, gleicht Tarifverhandlungen aus und hilft Unternehmen in Schwierigkeiten

Díaz erklärt, dass der Text der Arbeitsreform unverändert bleibt

Mit dem Inkrafttreten der Arbeitsmarktreform werden sich einige Aspekte ändern, die die beruflichen Beziehungen seit 2012 bestimmt haben. Das Staatsblatt (BOE) veröffentlichte am Donnerstag den Text des königlichen Gesetzesdekrets. Er ist 54 Seiten lang und enthält fünf Artikel, sieben zusätzliche Bestimmungen, acht Übergangsbestimmungen, eine Ausnahmeregelung und acht Schlussbestimmungen. Auch wenn das Hauptziel des neuen Rechtsrahmens darin besteht, dem befristeten Charakter des spanischen Arbeitsmarktes (26,02 %) ein Ende zu setzen, wird er auch dazu dienen, Ungleichgewichte bei den Tarifverhandlungen zu korrigieren und den Unternehmen in Schwierigkeiten mehr Flexibilität zu bieten.

  1. befristete Verträge, ja, aber zwei Arten von Verträgen

Obwohl einer der Hauptpunkte der Reform die Abschaffung des Werkvertrags ist (der am meisten zur Vergrößerung der Zeitarbeitsblase beigetragen hat), werden befristete Verträge beibehalten, allerdings nur in zwei Arten: strukturell (aufgrund der Produktionsbedingungen) und als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer. Erstere kann nur auf sechs Monate bzw. auf ein Jahr verlängert werden, wenn der Tarifvertrag für die betreffende Tätigkeit dies zulässt.

Im Baugewerbe, wo Bau- und Dienstleistungsverträge am häufigsten verwendet werden, wird der gewöhnliche Vertragstyp zum Dauerzustand. Sobald die zugewiesene Aufgabe erledigt ist, muss das Unternehmen den Arbeitnehmer an einen anderen Standort versetzen. Wird dieser Vorschlag abgelehnt oder kann er nicht umgesetzt werden, wird der Vertrag aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in Höhe von 7 %, die auf der Grundlage der Lohnkonzepte des Tarifvertrags berechnet wird.

  1. nur 90 Tage für vorhersehbare Situationen

Um die interne Flexibilität der Unternehmen nicht zu beeinträchtigen, werden sie über einen Ausweg verfügen, um mit Situationen größerer Nachfrage fertig zu werden. Die neue Verordnung bietet ihnen die Möglichkeit, in Situationen, in denen zusätzliche Unterstützung erforderlich ist, wie z. B. bei der Weihnachts- oder Landwirtschaftskampagne, auf Zeitarbeit zurückzugreifen.

Um diese freien Stellen zu besetzen, haben sie 90 Tage (drei Monate) Zeit, um im Laufe des Jahres einen Arbeitnehmer einzustellen. Außerdem müssen die Gewerkschaftsvertreter im letzten Quartal des Jahres, das diesen Verträgen vorausgeht, über die Jahresprognose der Unternehmen zur Durchführung dieser Verträge informiert werden.

  1. Für saisonale Aufgaben ist der unbefristete-diskontinuierliche Vertrag

Die Beschränkungen für befristete Arbeitsverträge sollen die Verwendung von unbefristeten, diskontinuierlichen Verträgen (wenn ein Arbeitnehmer nicht das ganze Jahr über arbeitet) für saisonale Aufgaben fördern. Darüber hinaus sieht der neue Text vor, dass die Betriebszugehörigkeit dieser Arbeitnehmer für die gesamte Dauer ihres Arbeitsverhältnisses gezählt wird und nicht nur für die Zeiten, in denen sie gearbeitet haben.

Mit dieser Maßnahme werden die derzeit geltenden Bedingungen für den Agrarsektor erheblich geändert. Aus Regierungskreisen wird versichert, dass ein Weg zur Anpassung der Besonderheiten des Sektors an die in der neuen Verordnung festgelegten Bedingungen geprüft werden wird.

  1. Zwei Arten von Ausbildungsverträgen

Die Festlegung eines neuen Rahmens für die Berufsbildung stand im Mittelpunkt eines Großteils der Verhandlungen. Schließlich wurden zwei Arten von Ausbildungsverträgen definiert: alternierende Verträge (für diejenigen, die sie mit ihrem Studium kombinieren) und Verträge für die Erlangung der Berufspraxis.

Ersteres steht nur Studenten bis zu einem Alter von 30 Jahren und für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren offen. Ihre Arbeitszeit darf im ersten Jahr 65 % und im zweiten Jahr 85 % nicht überschreiten.

Sie erhalten eine an die Vereinbarung angepasste Vergütung, die im ersten Jahr mindestens 60 % und im zweiten Jahr mindestens 75 % betragen muss.

  1. Vergabe von Unteraufträgen gemäß der Tätigkeitsvereinbarung

Bisher konnten Multidienstleistungsunternehmen, also solche, die keine festgelegte Haupttätigkeit haben, die Löhne auf der Grundlage ihrer jeweiligen Vereinbarung festlegen. Seit dem Inkrafttreten der Arbeitsreform werden diese mindestens durch die in der Vereinbarung für die ausgeübte Tätigkeit festgelegten Werte definiert.

Mit anderen Worten: Wenn ein Subunternehmen Dienstleistungen wie Reinigung, Wartung oder IT-Support für das Unternehmen erbringt, das es unter Vertrag genommen hat, fallen die Arbeitnehmer in jedem dieser drei Bereiche in Bezug auf die Löhne unter die Bestimmungen der drei Vereinbarungen.

  1. Gleichgewicht bei Tarifverhandlungen

Einer der umstrittensten Aspekte der 2012 von der Partido Popular verabschiedeten Arbeitsrechtsreform war die Begrenzung der Ultra-Aktivität (der Gültigkeitsdauer eines abgelaufenen Vertrags) auf ein Jahr. Dies führte zu einem Ungleichgewicht bei den Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, denn wenn sich die Gespräche über die Erneuerung einer abgelaufenen Vereinbarung um mehr als 12 Monate verzögerten, verlor die Vereinbarung ihre Gültigkeit und ermöglichte dem Unternehmen eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen.

Der neue Text hebt diese zeitliche Begrenzung auf und verlängert die Gültigkeit des ausgelaufenen Abkommens, bis seine Erneuerung vereinbart oder ein neues Abkommen unterzeichnet wird, das es ersetzt. Auch die Löhne müssen mit den Bestimmungen des Branchentarifvertrags übereinstimmen.

  1. Teurere Strafen zur Betrugsbekämpfung

Um die Tragweite der rechtlichen Änderungen zu verstärken, wurde ein Kontrollrahmen festgelegt, der verschiedene Sanktionen vorsieht, um von betrügerischen Zeitarbeitsverhältnissen abzuschrecken. Die erste davon betrifft die Verkettung von Zeitverträgen.

Personen, die innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten 18 Monate in demselben Unternehmen oder derselben Unternehmensgruppe mit zwei oder mehr produktionsbedingten Verträgen direkt oder über Zeitarbeitsfirmen beschäftigt waren, gelten als fest angestellt.

Unternehmen, die das Arbeitsverhältnis eines Zeitarbeitnehmers, der weniger als 30 Tage gearbeitet hat, beenden, erhalten für jede Kündigung einen Zuschlag von 26 Euro an Sozialversicherungsbeiträgen. Die Strafe steigt, so dass sie bei einem Kurzzeitvertrag von 10 Tagen 26 Euro beträgt, bei zwei Fünftagesverträgen für die gleiche Arbeitszeit jedoch 52 Euro.

Die Maßnahme, die den Paradigmenwechsel bei den Einstellungen erzwingen soll, ist jedoch die Erhöhung der Beträge im Gesetz über Verstöße und Sanktionen in der Sozialordnung (LISOS). Seit dem Inkrafttreten des Gesetzes werden die Strafen für die missbräuchliche Verwendung von Zeitverträgen nicht mehr pro Unternehmen, sondern pro betroffenem Arbeitnehmer verhängt und von 8.000 auf 10.000 Euro erhöht.

  1. Vereinfachung von ERTEs durch covid

Befristete Entlassungsverfahren (ERTE) aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktionstechnischen Gründen (ETOP) werden für KMU leichter zu bearbeiten und zu beantragen sein, ebenso wie eine Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von 20 %, allerdings unter der Voraussetzung, dass Schulungsmaßnahmen durchgeführt werden.

Im Falle von ERTEs aufgrund höherer Gewalt wird ein spezifischer Grund als Behinderung oder Einschränkung der Tätigkeit aufgrund von Entscheidungen der Regierungsbehörde angegeben. In diesem Fall beträgt die Befreiung 90 %.

  1. Der RED-Mechanismus: ein struktureller Rettungsanker

Zusätzlich zu den ERTEs können Unternehmen in Krisensituationen den ROTEN Mechanismus für Beschäftigungsflexibilität und -stabilisierung nutzen, der zwei Modalitäten vorsieht: eine konjunkturelle, wenn eine makroökonomische Situation die Anwendung von Stabilisierungsinstrumenten ratsam macht, und eine sektorale, die Unternehmen nutzen können, wenn ein Sektor Veränderungen erfährt, die einen Bedarf an Umschulung und beruflicher Umstellung erzeugen.

Beide Mechanismen werden nach einer Einigung im Ministerrat umgesetzt. Die maximale Geltungsdauer für erstere beträgt ein Jahr, und die Befreiungen werden von 60 % auf 20 % gesenkt. Im Falle einer sektoralen Umstrukturierung beträgt sie sechs Monate und kann auf ein Jahr verlängert werden, wobei die Entlastungen 40 % erreichen.

Die Entlastungen im Rahmen des RED-Mechanismus sind mit der Entwicklung von Schulungsmaßnahmen verbunden. Die RED-Leistung wird für den gesamten Zeitraum 70 % der Bemessungsgrundlage betragen und nicht auf die Arbeitslosigkeit angerechnet.

Wenn Sie den im BOE veröffentlichten Text der Arbeitsmarktreform nicht lesen können, klicken Sie hier.

Original in Spanisch aus www.elpais.com Photo MaP